人才流失已经成为微软的一个重大问题以至于首席人事官凯瑟琳

北京时间 12 月 10 日早间消息，据报道，微软的员工粘性向来很强，比如该公司 CEO 萨提亚纳德拉和另外几位高管的任职时间都超过了 25 年但这种情况却在疫情期间发生了变化，因为微软和其他几乎所有科技公司都很难留住人才

人才流失已经成为微软的一个重大问题，以至于该公司首席人事官凯瑟琳霍根甚至在上周发给 2 万多名管理者的邮件中，要求他们遵守她的团队制定的最新人才挽留指导原则

她表示，该公司过去几年发现，许多员工之所以离开微软，是因为他们感觉职业发展或职业增长出现停滞，因此最新的指导原则旨在帮助管理者与下属沟通职业目标问题霍根称，最近几个季度，25% 的微软员工还表示，在外部寻找工作比在微软内部转岗更加容易

大辞职浪潮

科技行业被视作这一轮大辞职浪潮的起点，在此期间，有数百万美国人为了寻找更高的薪酬，或者因为在疫情期间的远程工作而精疲力竭，最终选择离开原先的岗位微软和其他许多科技公司一样，都为所有员工提供奖金和额外的带薪假期但霍根在邮件中表示，微软并没有对员工的职业规划给予足够的重视

Eagle Hill Consulting 是一家专门帮助企业挽留人才的咨询公司，他们的管理顾问凯利米塞利表示，早在疫情爆发前，就有许多组织开始从原先的年度绩效评估，转向为员工制定目标，并帮助其规划职业发展路径

这是美国经历过的最严峻的劳动力市场，我们看到人才大战仍在继续，科技行业尤其如此米塞利说

微软的人才流失问题尤其尖锐知情人士透露，截至今年 10 月，该公司有 6.6 万个空缺岗位，相当于现有员工的 35%微软员工总数在过去 10 年翻了一番多，目前超过 19 万该知情人士称，截至 10 月，微软还拥有 11 万外部合同工

微软

微软实际空缺的职位远大于它在公开网站上列出的 1 万招聘信息微软的一位员工表示，这种差异一定程度上是因为微软的招聘政策所致:比如，如果微软想要招聘 50 名云计算软件工程师，可能只会公开列出 1 条招聘信息，因为公司尚未批准对外公布其他招聘信息

霍根在上周的邮件中说:在微软，职业问题仍然是员工离职的第一原因，占到所有离职的大约一半，有 25% 的微软员工认为离职寻找工作比在内部转岗更容易但霍根并没有披露具体信息，详细的人才流失数据也尚未可知

霍根本人也在微软工作了 18 年，她在邮件中称，该公司推出了一个涉及 6000 名员工的职业登记试点项目，要求管理者在对下属进行绩效评估时，与之展开更深入的沟通，探讨如何在微软内部继续成长该项目表明，这些对话非常有助于提升职业满足感和降低员工流失率，还能带来其他好处

虽然我知大家都很忙，但主动进行职业沟通或许可以避免我们不希望流失的人才离开公司，从而为你节约很多日后用来挽留或替换人才所花费的时间她在邮件中写道该邮件还附带一个内网连接，上面详细阐述了最新的指导原则，包括帮助管理者与员工展开更丰富的职业对话的内容

霍根表示，最近接受调查的 60% 微软员工都表示，如果他们的管理者有意帮助其发展职业目标，他们就更有可能相信自己能够在公司内部达成这些目标，但实际上，绩效评估中与之相关的对话却很少她强烈建议管理者按照新项目的指导展开沟通

内部转岗

在微软，公司不同岗位之间的调动在疫情之间大幅放慢，但具体原因尚未可知一位现任微软员工认为，可能是内部招聘经理和招聘专员忙于填补空缺岗位这似乎与以往的情况大不相同:一位微软前管理者表示，在 1990 年代末至 2010 年期间，微软员工很容易进行内部转岗，因为公司当时增长很快，新岗位层出不穷

其他公司的转岗困难则是因为其他原因例如，知情人士表示，在亚马逊，当有员工申请现有团队之外的其他内部岗位时，此人的管理者就会收到一封邮件部分管理者会采取措施阻止这种行为，包括说服此人留下

亚马逊发言人表示:职业流动性是亚马逊文化的基石，员工在公司任职期间担任多个岗位并不罕见，反而会受到鼓励。

相比而言，知情人士透露，谷歌则将员工与现有部门之外的其他管理者的对话视作隐私，但他们也鼓励员工在接受其他内部岗位之前通知现在的上司微软的一位现任员工称，该公司也采用了相同的政策

针对这一现象，汇成基金研究中心认为，与新成立的基金公司相比，大型老牌基金公司净资产较高。根据年度净利润估算，净资产收益率约为10%。这种股权收益对中后台人员相当有吸引力，但对投资经理来说相对较弱。

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